一、案由《上海市劳动合同条例》(以下简称“《条例》”)于2001年颁布，并于2002年正式实施，是上海在劳动法关系领域的最高级别地方性立法。《条例》在规范劳动合同的创设与管理制度、改善社会主义市场经济秩序下的劳动生产关系以及增强上海城市综合竞争力上发挥了重要作用。

　　但二十年过去了，随着社会主义市场经济的高速发展，无论是劳动关系的创新需求还是争议问题都已与《条例》颁布时大不相同。新型用工形态与劳动争议都给传统的劳动法规带来诸多挑战。加之2008年《中华人民共和国劳动合同法》与《中华人民共和国劳动合同法实施条例》相继出台，国家层面对于劳动合同与劳动关系做出了统一性规范，因此《条例》中的许多内容已经被更新的上位法律所取代，《条例》的适用性正在逐渐减弱。特别是在新冠疫情这一特大危机事件的影响下，劳动关系呈现更加多元化、灵活化的发展态势，这就更需要劳动法规进一步扩大并提升其调整和规范范围，而这部二十年前颁布的《条例》显然已经捉襟见肘，不能满足上海作为中国最发达城市对于劳动生产关系的法律调整需求。

　　因此，我们诚挚提出修订《上海市劳动合同条例》，为日新月异的劳动生产关系提供导航、为劳动生产中的争议问题辨明是非、为劳动创造繁荣的征程增添动力与保障

　　二、案据2007年6月29日，第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过了《中华人民共和国劳动合同法》，自2008年1月1日起施行。《劳动合同法》完善了劳动合同制度，明确了劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。

　　2008年9月3日，国务院第25次常务会议通过了《中华人民共和国劳动合同法实施条例》，自2008年9月18日起施行。《劳动合同法实施条例》推动了《劳动合同法》的贯彻实施，促进了劳动关系的和谐稳定。

　　2009年3月3日，上海市高级人民法院发布了《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》。按照“全面正确理解、鼓励诚实守信、平衡双方利益”的思路，以解决突出矛盾为重点，对劳动争议案件审判实务中出现的疑难问题进行了解释说明，供各法院在审理案件时参考，其中的一些审判规则实际上已经取代了《条例》中的相关规定。

　　综合看来，2008年后国家和地方层面均对劳动法领域的法律法规进行了修订与更新。《上海市劳动合同条例》颁布较早，部分条文已被上位法修改取代，实践中尤其是疫情发生后不断出现的新情况也对《条例》提出了挑战。因此，建议修订《上海市劳动合同条例》，进一步完善劳动法律体系，切实有效地解决劳动关系中的实践问题。

　　三、建议通过对《上海市劳动合同条例》与《劳动合同法》条款的比较，并且结合已出台的上海高院司法裁判口径、新的劳动用工业态的发展变化等情形，可以发现《上海市劳动合同条例》亟待更新、补充、优化和修订。本节就条例中所涉的部分典型情况做以下举例说明:

　　(一)修改与上位法《劳动合同法》等相冲突的条款1.《条例》中赋予当事人约定合同终止条件的权利与上位法冲突《上海市劳动合同条例》第三十七条赋予了劳动合同当事人约定合同终止条件的权利，但根据《劳动合同法》第四十四条规定，劳动合同只能由于如员工退休等法定情形的出现而终止，即上位法颁布后，劳动合同当事人是无权自行约定劳动合同的终止条件的，即使对此进行了约定，该条款也被视为无效。

　　2.《条例》中关于竞业限制的履行期限与上位法不符

　　《上海市劳动合同条例》第十六条规定“竞业限制期由劳动合同当事人约定，最长不超过三年”，但《劳动合同法》第二十四条已明确规定，竞业限制期不得超过二年。

　　(二)借鉴上海市高院指导意见中的精华内容进行修订举例:上海高院对于二次固定期合同后是否必须签订无固定期合同提出重要裁判口径一直以来无论学术界还是市场各方对于《劳动合同法》规定的订立无固定期限劳动合同的条件存在争议，争议焦点在于用人单位与劳动者订立第二次固定期限劳动合同到期后是否必须要续订无固定期限劳动合同。在一些地区，劳动者第二次固定期限劳动合同到期后，只要劳动者提出签订无固定期限劳动合同，用人单位就必须签订;另一些地区则认为即便劳动者在此情形下提出续订无固定期限合同，用人单位仍然有选择权，也即可以选择不与劳动者续订劳动合同。

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