劳动人事争议作为常见频发的社会纠纷类型，具有涉及人数多、涵盖范围广、生存权益重、社会影响大等特点，一头连着劳动者就业与生活的小家，一头连着民生保障和经济发展的大局，对于社会和谐稳定具有重要影响。

　　如何公正、高效、快捷地解决劳动人事争议，是人社领域长期探索的重点难点问题。党中央国务院高度重视争议协商调解工作，将其纳入社会矛盾纠纷多元化解机制，强调源头治理，“坚持把非诉讼纠纷解决机制挺在前面”。党的二十大报告提出“完善劳动关系协商协调机制，完善劳动者权益保障制度”“健全共建共治共享的社会治理制度，提升社会治理效能。在社会基层坚持和发展新时代‘枫桥经验’，完善正确处理新形势下人民内部矛盾机制”。

　　为了有效贯彻落实报告提出的任务要求，人社部等九部门日前联合印发了《关于进一步加强劳动人事争议协商调解工作的意见》，全面提升了协商调解工作的原则理念、组织模式和运行机制，明确了法治框架下柔性高效、灵活便捷的工作基调，强化了党委领导下多部门联动的工作体系，推进了争议处理领域的国家治理能力和治理体系现代化，构成社会矛盾纠纷化解新格局的重要一环。

　　突出争议预防和风险化解，贯彻非对抗性的劳动关系矛盾化解总思路

　　《意见》提出“充分发挥协商调解的前端性、基础性作用，做到关口前移、重心下沉，最大限度地把劳动人事争议解决在基层和萌芽状态。”据此，协商调解工作秉持用人单位与劳动者作为利益共同体的定位，提供非对抗性的对话沟通解决机制，从根本上转变“等案上门”的被动状态，主动深入到基层劳动关系实践中，与企业民主管理相结合，并引入工会、中小企业服务机构、法律工作者等多方协助指导，使劳动关系双方建立常规性的沟通机制，将协商调解工作的功能从“定分止争”扩展到“合作共赢”。

　　《意见》要求健全争议风险监测预警、加强争议隐患排查化解，建立指标化的劳动关系运行监测体系，提升了争议风险应对的技术化水平，同时针对农民工、劳务派遣、新业态劳动者等重点群体以及工业园区、互联网、建筑业和制造业等重点区域、重点行业予以跟踪排查，紧抓确认劳动关系、追索劳动报酬、工作时间、解除和终止劳动合同等典型争议，根据问题苗头和预警提示，及时启动劳动监察、仲裁、工会等多部门联合事前干预，实现“从点到面再到点”的全面覆盖、实时监测和智能预防。

　　夯实内部协商与外部调解，构建争议处理各阶段各程序协同配合的新模式

　　劳动人事争议的法定处理程序是“协商—调解—仲裁—诉讼”，这四项程序构成了完整的争议处理体系。以往制度实践强调不同程序的独立性，根据程序将争议的产生和发展分割为互不关联的阶段，并因仲裁与诉讼的规范性和强制性，侧重争议在后端、刚性的机制下解决，由此推高了争议数量和处理成本。近年来，人社部门按照中央部署，持续加强非诉纠纷解决制度建设。《意见》遵循这一政策指向，继续将争议处理的重心前移，着力强化劳动关系内部协商和外部调解，工作重点包括组织建设和实施保障。

　　双层多元调解组织结构是《意见》在组织建设方面的规划，第一层次是基层调解，依托司法行政、工会、企业代表组织等，基于用工主体类型和规模精准施策，为大中型企业、小微企业、事业单位等用人单位量身定制了调解组织建设方案，实现单位内部调解与外部调解的有效衔接；第二层次是专业性调解，推动本级仲裁机构内设调解中心，受托处理仲裁和诉讼程序中的争议调解，并对基层工作予以指导。在有条件的地区，工会可在仲裁调解中心设立服务站，将工会服务嵌入调解工作机制。

　　在实施保障上，《意见》重点强化和解、调解协议的履行和效力。在协商程序中，劳动者与用人单位签订和解协议而未按期履行的，工会要主动引导进入调解程序。经仲裁委审查合法有效的和谐协议，可在仲裁办案中作为证据使用。在调解程序中，双方当事人达成协议的可在调解组织引导下申请仲裁审查或司法确认，赋予调解成果以强制性效力。特别是在最高人民法院与人社部 “总对总”在线诉调对接机制赋能下，可全流程在线开展委派委托调解和调解协议司法确认，提高了工作效率与支持力度。随着协商调解的多措并举，劳动人事争议处理的各项程序衔接更为紧密，甚至在部分热点争议问题上趋于融合。争议处理的各阶段不再是孤立互斥的状态，而是作为全流程管理的组成部分，纳入整体性的政策考量。

　　畅通部门分工和职能衔接，发挥党委领导下多元联动工作的制度优势

郑重声明：本文版权归原作者所有，转载文章仅为传播更多信息之目的，如作者信息标记有误，请第一时间联系我们修改或删除，多谢。